定年延長にともない、賃金カーブ見直しか？

経団連の「経営労働政策委員会報告」では、改正高年齢者雇用安定法の成立に対応して、労働者の賃金のカーブを見直す必要があると報告しているようです。

人件費は、企業のコストとして最も大きなものであるため、労使ともに関心が強いのではないでしょうか。

高齢社会を迎えるに当たり、定年延長の流れは今後も進んでいくものと考えられます。

その中で、定年延長を行うことで、単純に費用の総額だけが増える状態になれば、経営は立ちいかなくなってしまいます。

そのような状況での議論ではありますが、労働者側からすると、賃金抑制につながるのではないかと反対が出てくることは容易に想像できます。

人事給与制度や処遇も戦略的に

中小企業においても、人事給与制度や社員評価は大きな課題です。ざっくりとした給与体系だけでは、人材の流出につながりません。

• 納得感と達成感のある人事給与制度
• 自身と会社の成長につながる評価制度
• 将来への安心と夢を持てること
• 会社のビジョン・戦略と社員の行動のベクトルが一致すること
• 法令を遵守

などの条件を満たして、人材を活かしていく経営を行う必要があります。

給与体系を賃金カーブとして単純に定義することなく、業績と給与の関連性を戦略的に持たせていくことを検討したいですね。

ビジョンを持つこと、戦略的に考えること

大切なことは、単純に給与を下げるとかあげるとかいう議論をしていると会社の業績は落ちてしまうということです。

会社の業績を上げるビジョンと戦略があったうえで、労働者に何をやってもらう必要があるのか？そしてそれをどのように評価して処遇に反映していくのか？その因果関係を明確にすることが必要です。

人事制度も戦略的に考えるということですね。

このような視点で、「人」を活かす経営を行えないと、人事労務が経営にとって「リスク」となってしまいます。

働く喜びがあり、笑顔があふれる未来へ

社員が安心して働け、仕事に喜びがあるためには、会社がビジョンを少しずつ実現していける必要があります。どちらか片方だけの議論をしていても経営は良くならないものであります。

「そうはいっても景気が悪いし、売り上げを上げることが先決だ」

という考え方も理解できないことはないですが、売り上げを上げるために行動するのもまた「人」であります。片方だけが存在できるものではないということを経営者と社員の双方が理解できる組織づくりが肝要です。

経営戦略と人事戦略。すべてが経営と顧客と社員のためにあるものであります。

人を活かすための経営支援を行っております。気軽にご相談ください。